Download-Texte           Hier finden Sie Publikationen aus unseren Arbeitsschwerpunkten. Die Beiträge sind nach ihrem Erscheinungsjahr gereiht. Zur Darstellung von pdf-Dateien benötigen Sie den Adobe Acrobat Reader. Dagmar Untermarzoner (2009): Acting as a long-term consultant. Challenges for the professional practice. In diesem Beitrag werden die zentralen Elemente einer "long-term" Beratung von Organisationen dargestellt: die simultane Bearbeitung von Strategie/Prozessen/Struktur/Personal, die Bedeutung der Klienten-Berater-Beziehung, das Managen komplexer Berater/Trainerkooperationen und die Qualifikationsanforderungen an den Berater. (lemon_19.pdf, 146 KB) Hubert Lobnig (2009): Focusing the business case and making use of teamwork – key issues in consulting networks and collaborations. Anhand ausgewählter Fallbeispiele werden zwei zentrale Aspekte der Beratung von Kooperationen beleuchtet: die Konkretisierung des Business Case als Steuerungsgrundlage für die Kooperation und die Einrichtung von simultan arbeitenden Teams für die Strategiearbeit eines Netzwerks. (lemon_20.pdf, 213 KB) Hubert Lobnig (2009): Strategy work in an international setting: entangling top-down and bottom-up approaches via continuous conversations, learning cycles and semi finished instruments. Am Beispiel eines Strategieberatungsprozesses in einem internationalen Kontext werden die Grundprinzipien einer auf Nachhaltigkeit und Lernen orientierten Strategiearbeit beschrieben. (lemon_21.pdf, 732 KB) Ralph Grossmann, Hubert Lobnig, Klaus Scala (2007): Kooperationen im Public Management. Theorie und Praxis erfolgreicher Organisationsentwicklung in Leistungsverbünden, Netzwerken und Fusionen (Ansicht), Weinheim und München: Juventa Verlag Der Band eröffnet Möglichkeiten, Kooperationen bewusst zu gestalten und erfolgreich zu entwickeln. Er bietet durch Praxiserfahrungen, Fallbeispiele und Theorie eine grundlegende Orientierung für Manager und Beraterinnen von Kooperationen. (lemon_18.pdf, 244 KB) Dagmar Untermarzoner (2007): Veränderungsmanagement und Unternehmenskultur. Eine erfolgreiche Kulturveränderung bedarf der Wahrnehmung und feinen Abstimmung von verschiedenen im Unternehmen vertretenen Kulturen. Dagmar Untermarzoner stellt dazu einige nutzenstiftende Ansätze vor. (lemon_17.pdf, 1299 KB) Friedrich Arbeiter und Hubert Lobnig (2006): Netzwerke für den Vertrieb. Die Netzwerk-Fähigkeit von Vertriebsmitarbeitern wird zu einem Erfolgsmerkmal für komplexe Dienstleistungen, zu der das Zusammenwirken mehrerer Partner (Zulieferer, Fachabteilungen, Abwicklung etc.) nötig ist. Fritz Arbeiter und Hubert Lobnig stellen dazu einen erprobten Qualifizierungsansatz vor. (lemon_14.pdf, 215 KB) Friedrich Arbeiter und Hubert Lobnig (2006): Soziales Kapital als Erfolgsfaktor. Der Artikel beschreibt das "NetzWerken" als erfolgversprechendes soziales Kapital. Wie können Mitarbeiter aber auch Führungskräfte dazu beitragen, das erfolgreiche "Networking" in die Unternehmenskultur zu integrieren.... (lemon_15.pdf, 87 KB) Dagmar Untermarzoner (2006): Tabu-Thema Scheitern. Immer wieder kommt es zum Scheitern von Veränderungsprozessen; die Gründe dafür sind vielfältig. Was sind typische Scheiterfaktoren, welche Handlungsfelder braucht es im Gegensatz dazu für gelingende Veränderungsprozesse und welche Rolle könnten dabei Business-Ethik-Standards spielen? Ein Blick über den Tellerrand. (lemon_11.pdf, 453 KB) Dagmar Untermarzoner (2006): Anforderungen an interne Fachtrainings. Die Anforderungen an interne Trainer/Fachvortragende sind in den letzten Jahren enorm gestiegen. Die Menge der Inhalte hat zugenommen, neben fachlichen Inhalten sollen vermehrt auch neu erwünschte Verhaltensweisen eingeübt werden; viele Inhalte sind (in)direkt mit organisationalen Veränderungsprozessen verknüpft. Der/die Trainer/in ist dann nicht nur Experte – er/sie wird auch zum "Agenten" der Veränderung; auch die TeilnehmerInnen sind irgendwie "schwieriger" geworden, manche sind von den vielen Veränderungen schon "müde". Für das interne Fachtraining übersetzt bedeutet das: das Seminar ist gewissermaßen der "Vor-Praxis-Ort", an dem theoretisches Wissen ausprobiert und mit ersten Erfahrungen (Wie setze ich das um? Was mache ich wenn?) verknüpft und angereichert werden kann. Als "Praktiker" ist der Trainer eben auch Besitzer des "impliziten Organisationswissens" (Wie es eigentlich funktioniert). Für den Trainer ergibt sich damit die Frage, mit welchen Methoden, welchem Rollenverständnis und welcher Haltung er hilfreich sein kann: Welche Lernsettings und Lernräume brauchen Lernende? Und wie funktioniert Lernen? Wie funktioniert das Gehirn, in dem Lernen stattfindet? Was ist die Eigendynamik der Trainer-Teilnehmerbeziehung? Mit welchen Entwicklungskonflikten ist zu rechnen? Welche Eigendynamik haben Lerngruppen? Wann kann und sollte ich welche Methode einsetzen und wann nicht? (lemon_12.pdf, 115 KB) Dagmar Untermarzoner, Lejla Bjelopoljak (2006): Lernen-Gehirnforschung-Emotionen. Der Artikel fasst aktuelle Forschungsergebnisse zu den neurophysiologischen Grundlagen des Lernens zusammen. Was sind die Konsequenzen für die Gestaltung von Lernprozessen... (lemon_16.pdf, 116 KB) Ralph Grossmann und Hubert Lobnig (2004): Projektmanagement und Netzwerkentwicklung. Das Thema der Kooperation zwischen Organisationen scheint gegenwärtig höchst aktuell. Gleichzeitig ist ein Mangel an Konzepten und Instrumenten aus den Organisationswissenschaften zu konstatieren. Der vorliegende Beitrag basiert auf den Erfahrungen eines mehrjährigen Beratungsprojektes zur Etablierung neuer Medien in der Lehre an Universitäten und Fachhochschulen Österreichs. Anhand der Case Study werden Antworten auf die Fragen der Steuerung, Entwicklung und nachhaltigen Implementierung von Netzwerken zwischen Organisationen bzw. Kooperationsprojekten gegeben. (lemon_10.pdf, 502 KB) Hubert Lobnig, Joachim Schwendenwein, Liselotte Zvacek (Hg.) (2003): Beratung in der Veränderung (Ansicht), Wiesbaden Gabler Verlag "Ein gelungener Dreischritt von Rahmenbedingungen, Anforderungen und Antworten - auf den Ebenen der Organisation und der Berater." (Unternehmensentwicklung Okt./Nov. 2003) "... gehört für mich in jedes besser sortierte Bücherregal von BeraterInnen, ManagerInnen und theoretisch mit Beratung befassten bzw. daran Interessierten." (Organisationsentwicklung, 4/03) (lemon_9.pdf, 75 KB) Hubert Lobnig und Liselotte Zvacek (2003): Wie kommen wir miteinander ins Gespräch? Kommunikation auf Konferenzen durch Dialoge fördern. Die Methode des "Dialogs" zielt auf eine Verfremdung des üblicherweise etablierten Gesprächsmodus (Rede + Antwort) ab und führt puristische Kommunikationsbedingungen ein, in denen man sich auf sich selbst fokussiert und nicht auf die Gesprächsteilnehmer. Gerade deshalb sind Dialoge sehr anspruchsvoll. Ihre Wirkung entfalten sie nur, wenn sie in einem klaren Kontext stattfinden (Container). Wir stellen zunächst das Konzept dar und berichten dann, wie wir Dialoge im Rahmen einer Konferenz für Berater und Manager umgesetzt haben. (lemon_13.pdf, 71 KB) Dagmar Untermarzoner mit Peter Wagner (2002): Ein Plädoyer für Verzicht auf Zuviel in der Beratung - ein Interview. Albert Einstein formulierte es mal so: "every system should be as simple as possible, but not simpler". Worauf es bei der Vereinfachung von Beratungen und Trainings ankommt erörtert Dagmar Untermarzoner im Gespräch mit Peter Wagner (Herausgeber der Zeitschrift Unternehmensentwicklung) (lemon_7.pdf, 79 KB) Andrea Schüller, Dagmar Untermarzoner (2002): Verzicht als Option in Beratungsprozessen. Dies ist ein Beitrag für Berater und Klienten. Für Berater, die ihre Arbeit für ihre Klienten und für sich selbst einfacher machen wollen. Für Klienten, die Interesse an Beratungstheorie haben und ihre Zusammenarbeit mit Beratern vereinfachen wollen. (lemon_6.pdf, 111 KB) Hubert Lobnig (2002): Krisenintervention ist mehr als Veränderungsmanagement. Was können Manager in Unternehmenskrisen tun können um ihre eigene Handlungsfähigkeit und die des Systems wiederzuerlangen? Der Beitrag beschäftigt sich mit Ursachen und Erscheinungsformen von Unternehmenskrisen und stellt Möglichkeiten von Krisenintervention als Managementaufgabe dar. (lemon_5.pdf, 136 KB) Hubert Lobnig (2000): Netzwerke - was Sie wirklich investieren sollten! Über den Nutzen von Netzwerken sprechen viele, über die Investitionen hört man allerdings wenig. Flops gibt's immer öfter, denn erfolgreiche Netzwerke funktionieren nicht allein mit gutem Willen. Der Beitrag gibt Antworten auf Fragen wie: Wofür eignen sich unternehmensübergreifende Netzwerke? Wie können sie strukturiert und gesteuert werden? Wie kann erfolgreich kommuniziert werden? (lemon_4.pdf, 132 KB) Dagmar Untermarzoner (2000): Kann man Unternehmenskultur wirklich managen? Wenn Veränderungsprozesse zum Stillstand kommen, wenn Manager ob der geringen Wandlungsfähigkeit ihrer Organisation(smitglieder) resignieren, wenn die Kluft zwischen dem was vereinbart wurde und dem was dann tatsächlich geschieht sehr groß wird, dann wird meist die Unternehmenskultur angeprangert. Die Inhalte des Beitrags: Was hat es mit dieser schwer zu fassenden aber dennoch vorhandenen Unternehmenskultur auf sich? Welche Bedeutung hat sie für eine Organisation? Sechs Schritte zur erfolgreichen Kulturveränderung und eine Checkliste für Kultur-Veränderer. (lemon_3.pdf, 112 KB) Dagmar Untermarzoner (1998): Vom Umgang mit dem Scheitern in Veränderungsprozessen. Wann erleben Führungskräfte Ereignisse in Veränderungsprozessen als Scheitern oder als so gefährdend, dass sie ein Scheitern befürchten? Wie gehen sie damit um? Welche Managementhandlungen lassen sich beobachten, die ein Scheitern eher fördern oder hindern? Gibt es Handlungsweisen, die Scheitern als "Information" verwerten können? (lemon_2.pdf, 540 KB) Dagmar Untermarzoner (1998): Das mittlere Management in Veränderungsprozessen. Der Druck auf Führungskräfte des mittleren Managements in Veränderungsprozessen ist enorm. Ihr Alltag ist von zwei Dillemata bestimmt: die Führungskräfte sollen die neuen Vorhaben und Ziele in die Köpfe und Herzen der Mitarbeiter "hineinkriegen"; und sie sollen sich selbst als erste verändern, wenn es um neue Grundhaltungen zu ihrem Geschäft geht. In diesem Beitrag werden Managementhaltungen vorgestellt, die es Führungskräften leichter machen mit diesen Widersprüchen umzugehen. (lemon_1.pdf, 96 KB) Ansatz | Veranstaltungen | Download-Texte | Kontakt | Galerie | Veränderungsmanagment | Führungskräfteentwicklung | Kooperations- und Netzwerkmanagement | Potenzialeinschätzung und strategische Personal- entwicklung | Hubert Lobnig | Dagmar Untermarzoner | Isabella Binder           © Lemon Consulting 2003 / Letzte Änderung: