Kompetenzen

Strategie

Beratungsarbeit in der Strategie verlangt eine kompakte und praktikable Mischung aus Analyse, Auseinandersetzung mit externen Entwicklungen, Dialog mit internen und externen Stakeholdern, Einbindung von interner Expertise und die daraus sich ergebende Ausarbeitung von Richtungen und Richtungsoptionen. Wir können aus einem breiten Spektrum von erprobten und wissenschaftlich basierten Tools und Methoden auswählen und kombinieren diese sinnvoll gemeinsam mit dem Kunden für eine solide und agile Vorgehensweise. Daraus können sich kurze kompakte bis mehrere Monate umfassende Strategieprozesse ableiten – abhängig von der Komplexität der Fragestellungen und den zu involvierenden Stakeholdern.

Unser Strategieverständnis orientiert sich an wissenschaftlich basierten Modellen der systemischen Strategieentwicklung, des agilen Strategizing und der dynamischen Strategiearbeit. Wir arbeiten mit unseren KundInnen in Arbeitssettings, in denen Analyse, Testen und Umsetzen zeitnah zusammengebracht werden.

In der Strategiearbeit haben agile Ansätze in Wirtschaftsunternehmen, öffentlichen Organisationen und Social Service-Einrichtungen seit einigen Jahren auch wissenschaftlich basiert inzwischen ihren Nutzen erwiesen, da die Planungszyklen kürzer werden und emergente Themen immer häufiger neue Lösungen in der strategischen Ausrichtung von Leistungen und Organisationseinheiten verlangen. Strategizing wird zur Führungsaufgabe, die nicht nur der Organisationsleitung überantwortet werden darf, sondern sich vor allem auf Bereichs- und Teamebenen immer mehr durchsetzt.

Strategiearbeit hat eine inhaltliche Ebene und eine partizipative Ebene. Beides gilt es, bei Strategieprozessen gleichzeitig und zusammenhängend zu gestalten.

Mögliche Leistungen:

  • Einrichtung, Begleitung und Coaching von Strategieteams
  • Aufbau eines Prozesses für eine Strategieentwicklung und -umsetzung
  • Beratung in der Entwicklung von Funktions-Strategien für einzelne Organisationseinheiten
  • Beratung zur Realisierung von Distributed/shared Leadership unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher und dienstordnungsbezogener Gegebenheiten
  • Design und Durchführung von motivierenden, aktivierenden und involvierenden Workshops und Großgruppenveranstaltungen
  • Einsatz von klassischen und agilen strategischen Analysetools (Analyse von externen Entwicklungen, Stakeholder-Analyse, Kernkompetenzen Purpose-Analysen, SWOT-Analysen, etc.)
  • Erarbeitung von Vorgangsweisen für die Auseinandersetzung mit externen Veränderungen (Fragebögen, Interviews, Benchmarkerhebungen, Casestudies und aktuelle Forschungsergebnisse)
  • Aufbau und Begleitung einer Architektur für die Strategieumsetzung im Rahmen strategischen Initiativen (aussen- und innengerichtete Initiativen) – Beratung im Meta-Projektmanagement
  • Potenzialassessments von Strategy-Leaders zur Identifizierung von Stärken und Entwicklungsfeldern für die Strategiearbeit
  • Aufbauen und Begleiten von Lernstrukturen für das On-the-Job Lernen der Verantwortlichen
  • Coaching von Umsetzungsverantwortlichen von strategischen Projekten und Teilprojekten

Publikationen:

Acting as a long-term consultant. Challenges for the professional practice

Organisationsgestaltung

Organisationsgestaltung ist aus State-of-the-Art Sicht mehr als die Arbeit an der Aufbauorganisation einer Organisation/seinheit. Der Organisationsdesign-Ansatz, wie er inzwischen international fundiert in Forschung und Praxisprojekten entwickelt worden ist, sieht Organisation als das Zusammenwirken von Organisations- und Arbeitsstrukturen, Leistungsprozessen, Führungssystemen und Personalmanagement und verlangt vernetztes und aufeinander ausgerichtetes Planen und Umsetzen dieser einzelnen Dimensionen der Organisation.

Organisationsgestaltung ist daher immer auch Kulturgestaltung. Dabei gilt es ein ausgewogenes Maß an Eingehen auf bestehenden Kulturen und das Innovieren von Kulturelementen im Sinne der Strategie auszubalancieren. Jede Art der Gestaltung ist daher eine Kultur-Intervention – beabsichtigt oder unbeabsichtigt.

Führungskräfte brauchen heute mehr Know-How über Organisationsgestaltung, da Organisationsstrukturen heute in kürzeren Intervallen und rascher verändert und abgewandelt werden. On-the-Job Coaching für Führungskräfte zur Vermittlung von Organisationsdesign- Kompetenzen ist daher eine immer wichtiger werdende Leistung in unserer Beratungs- und Trainingstätigkeit. Die Entscheidung zu bestimmten Strukturen muss einhergehen mit dem Wissen über die jeweiligen Vor- und Nachteile und die besonderen Führungsaufgaben in den jeweiligen Strukturvarianten. Ebenso brauchen Mitarbeiter Unterstützung und Training um die erforderlichen Verhaltensweisen, Kompetenzen und Mindsets aufzubauen. Je anspruchsvoller und partizipativer strukturelle Lösungen sind, umso mehr ist darauf zu achten, dass die erforderlichen Kompetenzen geschult und entwickelt werden.

Mögliche Leistungen:

  • Begleitung in der umfassenden Organisationsgestaltung einer Organisation/seinheit in Workshops, „back-home“ Arbeitsgruppen und Coachings
  • Begleitung und Coaching von Organisationdesign-Teams (Steuerungsteams, Analyseteams, Umsetzungsteams)
  • Einsatz von Organisationsdesign-Assessment-Tools, um Stärken, Entwicklungsfelder und Verbesserungen im Organisationsdesign zu identifizieren (Reifegrad-Assessments, RACI, Stellen/Aufgaben-Matrixen, Strategy-Fit-Analysen von Organisationsdesigns)
  • Fachliche Ausarbeitung von Lösungsvorschlägen für Bereichs-Organisationsdesigns
  • Coaching und Schulung der Führungskräfte zu Organisationsdesign
  • Beratung in der Wahl von geeigneten Organisationsstrukturen – und entsprechenden lateralen Koordinationsstrukturen
  • Beratung in der Ausgestaltung von Matrixorganisationsformen und der damit verbundenen Einführung der dualen Führungssysteme
  • Beratung in der Anpassung der Führungssysteme (= Führungsstrukturen + Führungsprozesse + Führungsinstrumente)

 

Publikationen:

Führen in hybriden Organisationen.

Change Management

Change Kompetenz ist zu einer Schlüsselaufgabe in Organisationen geworden.

Veränderungsprozesse haben eine inhaltliche und eine soziale Ebene, die Verbindung beider Ebenen ist erfolgskritisch für gelingende Veränderungsvorhaben. In unserer Beratung unterstützen wir Sie bei der Wahl der geeigneten Vorgehensweisen, die zu Ihrem Thema und Ihrer Organisationskultur passen. Wir stellen Ihnen Konzepte und Tools zur Auswahl und befähigen Sie, diese auch sinnvoll und wirksam einzusetzen. Wir machen nicht den Change für Sie, wir erhöhen Ihre Change-Fähigkeit in einem konkreten Vorhaben.

Mögliche Leistungen:

  • Konzeption und Umsetzung von Changeprozessen
  • Steuerung von Prozess-Architekturen bei Changeprozessen mit verschiedenen Teilprojekten
  • Coaching von Change-Verantwortlichen
  • Moderation von Change-Workshops in der Anfangsphase, begleitend oder in kritischen Situationen; Großgruppen, Projektteams, Steuerungsgruppen
  • Beratung bei heiklen Phasen im Veränderungsprozessen

Publikationen:

Veränderungsmanagement und Unternehmenskultur

Tabu-Thema Scheitern

Kann man Unternehmenskultur wirklich ändern?

Leadership Development

Leadership Development ist mehr als die Schulung von Führungskräften. Sie setzt an der Schnittstelle von System- und Personenentwicklung an: es geht um die Weiterentwicklung der Führungsstrukturen und -prozesse, wie um die Weiterentwicklung und Wissensvermittlung der geeigneten Führungsinstrumente. Leadership Development ist verstärkt auch eine On-the-Job Begleitung von Einzelpersonen oder Führungsteams bei der Bearbeitung von Changeprozessen oder Organisationsgestaltungen.

Organisationen brauchen ein gemeinsames Verständnis über die Führungsaufgaben, die an den unterschiedlichen Führungsebenen zu leisten sind. Dabei kommen Modelle wie Selbstorganisation, Agilität und Shared-Leadership Konzepte vermehrt zum Einsatz. Damit diese Vorhaben in der Praxis dann gelingen, muss besonders intensiv am Thema Führung gearbeitet werden. Denn gerade bei Selbstorganisation geht es nicht um ein weniger an Führung, sondern um die Verteilung von Führungsaufgaben und die Ausrichtung zu coachingorientierten Führungsinstrumenten.  

Slideshare:

https://de.slideshare.net/DagmarUntermarzoner/slideshare-linked-intrends-leadership-development-2019-dagmar-untermarzoner

https://de.slideshare.net/DagmarUntermarzoner/slideshare-linked-infolien-leadership-development-amp-organization-design-2019-dagmar-untermarzoner

 

Mögliche Leistungen:

  • Konzeption von Leadership-Development Programmen
  • Führungsentwicklungsprozesse in KMU´s und Service Organisationen
  • Maßgeschneiderte Leadership-Developments – Begleitung von Einzelpersonen
  • Leadership Assessments
  • Durchführung von Leadership Trainings zu Change Management, Organisationsgestaltung, Organisationsdesign, Potenzialanalyse und -entwicklung
  • Konzeption und Durchführung von Ausbildungsmodulen im Rahmen der Hochschullehre
Prozesse weiterentwickeln

Prozesse sind die entscheidenden Weichensteller für die Leistungsfähigkeit und Kundennähe einer Organisation. Gut beschriebene und für alle Beteiligten sinnhaft gestaltete Prozesse sind oft die Grundlage für ein gelingendes Miteinander der MitarbeiterInnen in und zwischen Abteilungen.

Die Begleitung von Organisationseinheiten in der Weiterentwicklung ihrer Prozesse bedeutet manchmal in einem ersten Schritt, Prozesse kompakt darzustellen und zentrale Erfolgsfaktoren zu identifizieren, und diese in der Folge Schritt für Schritt mit Verbesserungsideen zu füllen. Ausgehend vom Grundauftrag bzw. der Strategie der Organisationseinheit werden die Aufgaben in Prozessen abgebildet. Gerade in Social Service Organisationen hilft dieses Denken und Arbeiten in Prozessen Leistungen auf ihre Kunden hin zu optimieren. Und sie sind die Grundlage für jede Art von Qualitätsmanagement.

An Prozessen zu arbeiten hat auf der sozialen und MitarbeiterInnen-Ebene auch den Effekt, dass Leistungen und Leistungs-Bestandteile auf ihren Kundennutzen hin gemeinsam durchdacht und weiterentwickelt werden. Akteursgetriebene Prozesse sind all jene Prozesse, wo die Akteure selbst den Prozess hervorbringen, bzw. das Verhalten der Kunden den Prozessverlauf mit beeinflusst. Hier sind Störungen, unterschiedliche Verständnisse und Konflikte im Grunde normale Phänomene. Gerade wenn mehrere Akteure an einem Prozess beteiligt sind, ist das gemeinsame Arbeiten in der Prozesslogik ein wesentlicher Hebel, interkollegiale Dysfunktionalitäten zu überwinden.

In unserer Beratung setzen wir Tools ein, die es ganzen Teams ermöglichen, auf wertschätzende und ressourcenbasierte Weise ihre Prozesse zu evaluieren, Hebel für Weiterentwicklungen zu treffen, bei Bedarf neue Prozessziele zu entwickeln und daraus die veränderten Aufgabenprofile für die MitarbeiterInnen abzuleiten.

Mögliche Leistungen:

  • Begleitung in der Analyse und Weiterentwicklung der Prozesslandkarte (Übersicht über alle IST und erforderlichen SOLL-Prozesse – Kern-, Support- und Managementprozesse)
  • Begleitung in der kompakten und praktikablen Abbildung von Prozessen, Prozessschritten, Richtlinien und Verantwortlichkeiten
  • Beratung von Teamklausuren zur Analyse von Entwicklungspotenzialen in den eigenen Leistungsprozessen
  • Beratung von bereichsübergreifenden Management-Teams in der Gestaltung bereichsübergreifender Prozesse und lateraler Arbeitsformen
  • Analyse und Weiterentwicklung von aufeinander abgestimmten Aufgaben- und Kompetenzprofilen von Prozess-Beteiligten
  • Beratung in der Entwicklung von Instrumenten für Fachaudits (Entwicklung von Ergebnis- und Prozesszielen, Tools zur Analyse und Weiterentwicklung der Qualität)
  • Coaching von Teams, Führungskräften und Prozessverantwortlichen im Prozessdenken und in der Prozessoptimierung
  • Schulung und Sensibilisierung von Experten und Prozessownern für die Weiterentwicklung akteursgetriebener Prozesse
Public Management

Öffentliche Verwaltungen und öffentliche Dienstleistungseinrichtungen, wie auch Einrichtungen des Sozial- und Gesundheitswesen haben vermehrt Gestaltungsaufgaben, die ihre Strategien, ihre Strukturen, Prozesse und Arbeitsweisen und vor allem ihre Führungsinstrumente betreffen. Modernisierungsvorhaben, veränderte Bedarfe seitens der KundInnen und Stakeholder und neue fachliche Entwicklungen sind Anlässe für Organisationsentwicklungsprozesse.

Wir begleiten Public Management und Social Service Einrichtungen in ihrer Weiterentwicklung vor dem Hintergrund fundierter Erfahrungen und hoher Branchenkenntnis.

Mögliche Leistungen:

  • Begleitung von Reformvorhaben und Anleitung in der Eigenüberprüfung und Eigenentwicklung
  • Beratung in der Umsetzung von Wirkungsorientierung und Wirkungszielen von Organisationseinheiten
  • Beratung von Teams in der Evaluierung und Weiterentwicklung ihrer Bereichs- und Dienstleistungsstrategien
  • Beratung von Projekten zur Evaluierung und Weiterentwicklung von Stellen- und Kompetenzprofilen in Abstimmung mit internen ExpertInnen zu rechtlichen und Dienstordnungsfragen
  • Einführung von Shared-Leadership Modellen und Mitarbeiterbeteiligung, Coaching der Führungskräfte in der Verwendung von Konzepten und Tools
  • Teamentwicklungen (von der Teamanalyse zur Entwicklung der Teamrollen und Prozesse)
  • Coaching von Führungskräften in der Weiterentwicklung ihrer Führungsstrukturen, Führungsprozesse und Führungsinstrumente

Publikationen:

Rollen und Aufgaben interner Organisationsentwicklung im Krankenhaus

Potenzialanalyse und -entwicklung

Die Führungsaufgabe Potenzialanalyse und -entwicklung hat in den letzten Jahren enorme strategische Bedeutung gewonnen. Wissensintensive Dienstleistungen sind durch moderne Organisationsstrukturen wesentlich optimiert worden. Die systematische Entwicklung der Personen gilt es nun ebenso zu professionalisieren, wie die Strukturen und Arbeitsweisen.

Nicht zuletzt zeigen die neuen Arbeitsformen der Selbstorganisation, dass die Menschen verstärkt ihr Wachstum und ihre Weiterentwicklung in die Hand nehmen wollen. Agile Arbeitsformen ersparen nicht die Potenzialentwicklung – sie sind sogar Treiber für noch professionellere Potenzialeinschätzung und -entwicklung, das zeigen die Evaluationen solcher Vorhaben deutlich.

Potenzialeinschätzung ist an der Schnittstelle zwischen Personal- und Organisationsentwicklung angesiedelt. Ausgangspunkt für Potenzialeinschätzungen ist die Arbeit an den Stellen- und Kompetenzprofilen und ihre Einbettung in die strategischen Ziele, Mission Statements und Purpose-Beschreibungen. Stärken und Lernfelder sind nur vor dem Hintergrund der Anforderungen der Organisation zu erheben, daher ist die Grundlage der Beratung die gemeinsame Sichtung dieser Voraussetzungen.

Potenzialeinschätzung ist ein Prozess, in dem die Reflexion über Stärken und Lernfelder angeregt und fachlich begleitet wird. Es ist sowohl für Führungskräfte wie ihre Vorgesetzten eine Lernreise, sich vertieft mit dem Thema Potenziale auseinanderzusetzen. Wir können nicht mehr einfach von Passung oder Nicht-Passung ausgehen, sondern es gibt viele Wege, wie Führungskräfte ihre Aufgaben erfolgreich meistern können. Daher verlieren normative Zugänge und auch definierte Anforderungsprofile in der Potenzialeinschätzung an Bedeutung im Vergleich zu entwicklungsorientierten Einschätzungen, die den Betroffenen mehr Spielraum zur Selbstentwicklung ermöglichen (Self-Development, Mindset-Entwicklungen, proteische Karriere, etc.)

Mögliche Leistungen:

  • Durchführung von Potenzialanalysen für Führungskräfte und SchlüsselexpertInnen
  • Durchführung von begleiteten Self-Assessments von Führungskräften
  • Fachliche Beratung zur Potenzialentwicklung von Führungskräften durch Einsatz von Tools und Führungsprozessen
  • Professionalisierung und Weiterentwicklung von Recruitingprozessen für Social Services
  • Begleitung von Personal(entwicklungs)abteilungen im Aufbau von State-of-the-Art modernen Potenzialanalyse und-entwicklungsprozessen
  • Beratung von HR-Abteilungen in der Entwicklung der HR-Systeme für Stellen- und Kompetenzprofile

Publikationen:

Organisationsentwicklungsorientierte Potenzialeinschätzung – Prämissen und Gestaltungsprinzipien.

Potential Assessment and Development as Management Task

Network links:

www.disgprofil.eu/disg-trainerberater/trainer-netzwerk/

www.kairos-entscheiderprofil.org/das-netzwerk/kairos-berater/ 

Beratungsverständnis

Die Beratungsarbeit an Strategie, Strukturen, Prozessen oder Personalmanagement – also die Arbeit an einem Teil des Organisationsdesigns einer/s Organisation/Bereichs - verlangt vom Kunden und vom/von der BeraterIn vernetztes Planen und Umsetzen. Verbesserungen an einer Stelle produzieren gegebenenfalls Handlungsbedarf an anderer Stelle der Organisation. Probleme an einer Stelle rühren oft von verborgenen Problemen an anderen Stellen. Damit Verbesserungen auch nachhaltig wirken, sind die einzelnen Elemente aufeinander auszurichten. Dieses Prinzip gilt für ganze Organisationen, aber auch für Verbesserungen in einzelnen Organisationseinheiten. In der Beratung coachen wir unsere Kunden in diesem Gesamtblick auf ihre Organisation in ihren Umfeldern und auf ein balanciertes Eingreifen in Veränderungsprozessen.

Organisationsberatung ist ein Set aus system-, team- und personenbezogenen wissenschaftlich basierten Konzepten, Instrumenten und Methoden, das wir laufend entlang neuer Entwicklungen weiterdenken. Dabei gilt es, neue Ansätze zu integrieren, jedoch immer die spezifische Kultur und Arbeitsweise des Kunden in seinem konkreten Arbeitsfeld im Blick zu haben.

Organisations- und Unternehmensberatung ist an sich eine Disziplin, die von ihrem Daseinsweck aus, die Absicht und das Ziel der Agilität im Sinne der bestmöglichen Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit von Strukturen, Teams und Personen verfolgt. Das Labeling „Agil“ ist daher eine weitere Spielart sich entwickelnder Arbeitsmethoden oder Organisationsdesigns. Wenn wir agil arbeiten, dann nicht nach Handlungsanleitungen einzelner Publikationen. Daher sind agile Methoden immer maßgeschneiderte Tools, die unsere Kunden genau da einen Schritt weiterbringen, wo dies für ihn und seine Kunden am meisten Wert erzeugt.

Unsere Leistung ist das systematische Anleiten zur Eigenüberprüfung und Analyse von Stärken und Entwicklungsfeldern und das darauf aufbauende Begleiten in der Entwicklung passender und wirksamer Antworten und Arbeitsweisen. Die Unterstützung besteht darin, Vorgehensweisen zu entwickeln, die Ihnen maximale Vernetztheit ermöglichen: vernetzt mit Umfeldentwicklungen, vernetzt mit fachlichen Entwicklungen und vernetzt mit Ihren MitarbeiterInnen und Stakeholdern.

In einer Organisationsberatung gilt es, rasch erste Ergebnisse und sichtbare Verbesserungen zu erzielen, bei überschaubaren und gerade auch bei umfassenderen Themenstellungen. Beratungsschritte werden so eingesetzt, dass jene Themen angegangen werden, die den größtmöglichen Hebel für den Erfolg darstellen, der Nutzen der Beratung soll nach wenigen Beratungsstunden schon beobachtet und nachvollziehbar sein.

Beratung bedeutet Kunden in die Unabhängigkeit von der Beratung zu begleiten, in dem die Auftraggeber und Kunden der Beratung Schritt für Schritt mehr Kompetenzen während der Beratungsprozesses dazu erwerben, die sie später eigenständig umsetzen können.

Effektive Beratung ist Arbeit am Auftrag und Coaching im Paket.

Nach einer Beratung fühlen Sie sich gestärkt und sicher, neue Anforderungen selbst anzugreifen und erhöhen so Ihre Change-Kompetenz. Sie warten nicht mehr, bis Sie handeln müssen, Sie erkennen die Anzeichen erforderlicher Veränderungen und können handeln, bevor Blockaden entstehen. Ihre MitarbeiterInnen erleben, dass sie verlässlich und systematisch in die Weiterentwicklung der Organisation eingebunden werden. Sie verfügen damit über ein starkes Tool für eine moderne Arbeitgebermarke.

Qualität in der Beratung bedeutet Lösungen mit und für Kunden zu entwickeln, die inhaltlich sorgfältig geprüft sind, die längerfristig in der Organisation halten und die gleichzeitig genug Flexibilität bieten, um nächste Schritte zu machen. Dabei gilt es die unterschiedlichen Organisationskulturen und auch die teilweise unterschiedlichen Kulturen in einzelnen Organisationseinheiten zu verstehen und zu respektieren.

Publikationen:

Acting as a long-term consultant

Best experience based paper – Award, 4th International Conference on Management Consulting (Academy of Management, MCD Division) June 11-13, 2009

 

Coachingverständnis

Coaching im Rahmen von Personalentwicklungsprozessen und Change-Vorhaben sind ein wirksames Tool für die Weiterentwicklung der Führungsqualität. Dabei ist das Coaching von Führungskräften und Projektleitungen besonders effektiv, wenn es in die strategischen Vorhaben der Organisationseinheit eingebettet ist. Das bedeutet, dass der Ausgangspunkt für ein Coaching nicht ein Defizit oder Problem der Führungskraft ist, sondern die strategische Entscheidung eine Führungskraft persönlich und strukturell mit Coaching zu unterstützen.

Solche strategischen Führungskräfte- und Projektleitungscoachings werden in Abstimmung zwischen den vorgesetzten Stellen, der Personalabteilung und den Coachees gestartet und mit Coaching-Zielen so ausgestattet, dass das Coaching als wirkungsorientierte Personalentwicklungsmaßnahme in die Organisation eingebettet ist.

Im Coaching selbst werden dem Coachee ein strukturierter Reflexionsraum, sowie State-of-the-Art Konzepte und Tools passend zu seinen/ihren Themen zur Verfügung gestellt. Oftmals gibt es zwischen den Coaching-Einheiten „home-works“, wo sich der Coachee mit einem Thema vertieft auseinandersetzt oder ein Tool umsetzt und evaluiert.

Coachingprozesse sind Investitionen in die Personalentwicklung, daher gestalten wir dazu gemeinsam mit Ihnen einen Monitoring-Prozess, der einerseits Raum für Vertraulichkeit und psychologische Sicherheit ermöglicht und gleichzeitig die Zielerreichungen besprechbar und sichtbar macht. Damit können Führungskräfte ihre Coachings auch erfolgreich abschließen und sind damit positive Role-Models für andere Führungskräfte und besonders entwicklungsorientierte Führungskräfte, die ihre Eigenentwicklung in die Hand nehmen.

 

Coaching Prozesse umfassen in der Regel 5-10 Doppeleinheiten, danach sollten die Themenstellungen bearbeitet sein. Längere Coachingprozesse sind dann eigentlich Beratungsprozesse, die ein entsprechendes Setting und Vereinbarungen brauchen – zu den Verantwortungen der Beratung, der Verantwortung der beratenen Führungskraft und den Rahmenbedingungen der Organisation.

Entscheidend für den Erfolg eines Coachings selbst sind erste rasche Lösungen nach 2-3 Coaching Einheiten, die dann Raum schaffen, die größeren Herausforderungen einer Rolle produktiv anzugehen - oder - die Fragen sind erfreulicherweise gelöst.

Coaching ist eine engagierte Zusammenarbeit zwischen dem/der TeilnehmerIn und dem Coach. In Coachings trainieren wir gemeinsam Managementoptionen und persönliche Arbeitsweisen und wandeln Probleme rasch in positive und bewältigbare Herausforderungen um. So entsteht bei den Coachees Motivation und Freude an der Lösung von Herausforderungen, mit eine der Voraussetzungen für erfolgreiche Führung.

Mögliche Leistungen:

  • Coaching im Rahmen von Leadership Development Programmen
  • Coaching für Veränderungsprozesse
  • Coaching für persönliche Stretch-Aufgaben
  • Coaching als Karriereentwicklung zur Vorbereitung auf neue Aufgaben
  • Coaching in Projekt-Krisen