Casestudy Potenzialentwicklung für die 2. Führungsebene

Dagmar Untermarzoner, Arbeitspapier, 2017

Ziele

• Erarbeitung einer Situationsaufnahme, welche Entwicklungsbedarfe die AbteilungsleiterInnen für die Optimierung ihrer Führungsaufgaben sehen auf 2 Ebenen: auf der Personenebene der Abteilungsleitung (Personalentwicklungs-themen) und auf der Organisations/Managementebene (Rahmenbedingungen, strukturelle Maßnahmen)
• Beratung der AbteilungsleiterInnen in der Reflexion ihrer neuen Rolle nach einer ersten Phase der Praxiserfahrung: Umgang mit Herausforderungen, Identifikation persönlicher Ressourcen/Stärken, Identifikation von persönlichen Entwicklungsfeldern
• Erarbeitung von Hinweisen für die Organisationsentwicklung
• Potenziale und Stärken für die Führung erkennen und darauf aufbauen, zulassen von individuellen Führungszugängen im Rahmen der Gesamtstrategie
• Involvierung der Geschäftsführung in der Rolle des engagierten Coaches

 

Prozess-Prinzipien

• Lernoptionen für alle Teilnehmenden (Führungskräfte, Geschäftsführung, Personalabteilung) – jeder nimmt als Person auch am Lernprozess persönlich teil. Damit wird eine kooperative Organisationsskultur unterstützt.
• Einbindung des Betriebsrats (Betriebsrat formuliert selbst, welcher Grad an Involvierung sinnvoll ist)
• Aufbauend auf dem existierenden Rollenkonzept für Abteilungsleiter angeleitete Selbsteinschätzung und Coaching für die Teilnehmenden zur Rollenreflexion (Personen-Ebene und Management/Struktur-Ebene)
• Präsentation der Ergebnisse der Situationsaufnahme-Gespräche durch die Teilnehmenden selbst in Auswertungsgesprächen gemeinsam zwischen Geschäftsführung, Personalentwicklung, Teilnehmer und externer Beratung
• Ergänzende Potenzialeinschätzung durch die externe Beratung im Auswertungsgespräch (auf Basis der beiden Gespräche)
• Vereinbarung von Lernwegen und anderen Schritten zur erfolgreichen Führungsarbeit
• Eingehen auf die unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten und Anbieten von Varianten im Vorgehen für die TeilnehmerInnen selbst

 

Arbeitsschritte

1. Individuelle Situationsaufnahme-Gespräche

TeilnehmerInnen:  Beraterin und AbteilungsleiterIn

Inhalte/Ziele:

• Die von den Abteilungszielen und dem bereits vorliegendem Rollenprofil Abteilungsleitung abgeleiteten Schlüsselaufgaben für Abteilungsleitung in den kommenden 2-3 Jahren
• Situationsaufnahme des persönlichen Umgangs des/r Abteilungsleiters/in mit diesen Anforderungen
• Identifikation von bestehenden fachlichen und persönlichen Ressourcen/Stärken in der Führung
• Identifikation von persönlichen Entwicklungsfeldern und Zielen für die eigene Entwicklung
• Identifikation von Hinweisen für die Organisation/sentwicklung, Geschäftsführung, Personalentwicklung zur Optimierung der Führungspraxis
• Beratungsmethodik: Interview, Dialog, Beratung
  
  

2. Erarbeitung einer Selbsteinschätzung (mündlich oder schriftlich)

AbteilungsleiterIn bereitet eine Präsentation der Gesprächsergebnisse für das Auswertungsgespräch vor (mündlich oder schriftlich nach individueller Präferenz, auf Wunsch des Teilnehmers Rücksprache mit der Beratung möglich).

3. Auswertungsgespräch

TeilnehmerInnen: AbteilungsleiterIn, Geschäftsführung, interne Personalentwicklung und Beraterin (Moderation und Ergänzung zur Präsentation)

Inhalte/Ziele des Auswertungsgesprächs:

• Gemeinsame Klärung der Ziele des Auswertungsgesprächs (offene Fragen klären)
• Präsentation der Ergebnisse des Situationsaufnahme-Gesprächs durch den/die AbteilungsleiterIn / Team und beraterseitige Ergänzungen
• Verständnisfragen und Dazustellen von eigenen Beobachtungen & Feedback durch die Geschäftsführung
• Nach Bedarf Anpassung des Rollenprofils in Abstimmung mit zukünftigen Anforderungen an die Abteilung
• Andenken von Maßnahmen zur Optimierung (OE-Ebene, Personen-Ebene, Personalentwicklung)
• Gemeinsame Reflexion des Auswertungsgesprächs als Personalentwicklungsinstrument (Prozess- und Inhaltsebene)
• Bei Bedarf Vereinbarung über individuelle Entwicklungsvereinbarung zwischen Abteilungsleiter und Geschäftsführung

 

Methodisches Vorgehen – Variante A und B

Variante A - ohne Vorgabe eines Tätigkeits- und Anforderungsprofils

Die Situationsaufnahme und Auswertungsgespräche werden so gestaltet, dass die Führungsvorstellungen/-bilder und –landkarten der betroffenen Abteilungsleitungen reflektiert werden. (Welche Führungsaufgaben leiten sich aus meiner Sicht als Abteilungsleitung aus den Abteilungs- und Organisationszielen ab? Welche Führungsaufgaben sind kurz-, mittel- und langfristig wichtig für die Leistungserbringung? Worauf kann ich bauen? Was sollte ich entwickeln? Erste Ideen, wie entwickeln?)

Beratungsseitig bedeutet dies methodisch, dass in einem systemischen Prozesscoaching der/die Abteilungsleiter unterstützt wird, seine/ihre Annahmen und Sichtweisen zu explizieren und vor dem Hintergrund der ersten Praxiserfahrungen zu reflektieren. Vor diesem Hintergrund können Personalentwicklungsthemen identifiziert werden.

Variante B - mit Vorgabe eines Tätigkeits- und Anforderungsprofils

Die teilnehmenden Abteilungsleiter/innen/teams verwenden eine von der Beraterin entwickelte Führungslandkarte für „Führungsaufgaben in projektorientierten Organisationen“. Diese bietet die Möglichkeit einer von der Beratung angeleiteten Selbsteinschätzung des Ist-Zustands der eigenen Führungsarbeit und die Erarbeitung von Veränderungsideen zu zukünftigen Führungsaufgaben. Mit dieser Vorgehensweise ist ein Mini-Coaching Prozess integriert, der vor allem für Führungskräfte geeignet ist, für die das Thema Potenzialeinschätzung neu ist, weil es Schwellenängste abbaut, in dem der Prozess sehr transparent für die Teilnehmenden wird.

Die Situationsaufnahme und Auswertungsgespräche werden so gestaltet, dass das Instrument als Anregung für die Reflexion verwendet wird.